清华博士7个月未找到工作 就业歧视警示研究生教育

    2013年上海春季人才交流洽谈会上，挤满了前来应聘的毕业生。新华社发

    
    毕业生们的困惑
    
    说起找工作，顶着“清华博士”光环的陈达，一肚子牢骚。
    
    这是一个“几乎摧毁他信心”的求职季。连续七个月的奔波与等待，他没有拿到一个心仪单位的录用通知。更让陈达崩溃的是，十次求职中的八次，他连第一道的“简历关”都过不了。
    
    “往根上说，我觉得我的求职艰难，是因为没有一个能‘经得起推敲’的‘出身’。”从山东一所二本高校的本科生，到清华大学的博士，陈达用七年努力实现了“曲线进京梦”；可从开始找工作时的“命运尽在我手”，到现在的“‘出身’决定论”，却只用了七个月。
    
    如今，在大学生就业市场上，陈达嘴里的“好出身”绝不是个新鲜词，而是很多像他一样本科就读院校不是那么光鲜的毕业生们，频频遇到的尴尬——但凡条件好些的用人单位，从高校、政府到事业单位以及国企、民企、外企，都在其招聘启事上白纸黑字地明确强调，“本科非985、211高校，不予考虑”，这种“狠挖出处”的招聘要求，也被毕业生们无奈地称作“学历查三代”。
    
    而就在几天前，教育部一纸禁令让这个早已在就业招聘市场上狠刮了几年的“出身风”成为被治理对象：在规定中，教育部明文强调，在高校组织的校园招聘活动、高校发布的用人单位信息之内，严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息。
    
    面对这一为不少毕业生“伸张正义”的规定，毕业生们的观点并不相同，有很多人为此兴奋，也有不少人继续观望。
    
    “禁发限定985、211高校等字样的招聘信息，这样的做法很好，但是未来真不好说。”唐柳皱皱眉，一脸的无奈。这位中国青年政治学院新闻专业的硕士研究生当年高考分数不俗，可就是因为当初没有选择一所211或985高校，唐柳在求职中同样备受打击。从研一开始，唐柳就在某媒体实习，半年后得知单位招聘存在“985高校”门槛后转投该媒体下属网站。原指望着能继续在大媒体从事专业工作，可直到快毕业时，她才发现网站的用人标准也“水涨船高”。“就业形势严峻，即使是严禁把学历限定写在招聘规定里，但是人力资源部门筛简历时看‘出身’难免还是一条心照不宣的‘行规’。即使管得住高校，也很难管得住其他用人单位。”
    
    用人单位的说法
    
    一连串的诘问，让“出身歧视”成了大学生就业中一个解不开的结。而这么多年来，让它越系越死的手，绝不止一双。
    
    “收到的简历都用麻袋装，不定个门槛怎么行？”北京某高校人事部门的工作人员张岚告诉记者，在今年三月该校组织的辅导员招聘中，仅仅10人的岗位需求却收到了4000多份简历，“我们要求硕士以上学历，里面大多都是名校毕业，甚至不少是博士。招聘自然要优中选优，第一学历、最终毕业院校、专业、是不是党员、有没有当过学生干部都是参考标准，总不能让4000人都来笔试面试吧。要不是特别突出，我们确实没时间论证一个非985毕业的学生就比985毕业的学生优秀，成本太大。”不同角度换来不同立场，在部分学生那儿看来简单粗暴的“出身歧视”，在用人单位这里却成为最经济适用的评价标准之一，“我们也总跟就业部门的同事交流，学生确实挺无辜的，可板子也不能简单地打在用人单位身上。”
    
    还有不少人认为，“出身歧视”背后，是就业市场对教育质量呈现“倒金字塔”结构的敏感反应，也对眼下的研究生教育直接发出了警示。
    
    “到底是什么原因让社会坚信高考成绩，对专升本、硕博教育不信任？”听多了“最难考的是高考，最好考的是博士”等调侃，也见过不少只想靠着文凭“镀金”，却没有相应提高能力的求职者，某国企人力资源部门负责人张先生一点也不客气地解释他们查学历的动机，“大学四年都在考研，读研时一年忙实习，一年忙毕业，同等条件下就算是误伤了一些同学，我们还是想多一个考核人才的标准。”
    
    学生的无可奈何和用人单位的振振有词，在699万迫切需要一份工作的就业大军面前，变得不只是简单的“唯学历论”，而是有着复杂的生长背景。在这样的就业环境下，有人在坚持，也有人终究作出妥协。
    
    4月下旬，陈达拟好了博士后入站申请，开始着手联系接收导师，“希望自己能再通过两年努力增加些筹码，弥补高考时的遗憾。”
    
    就在几天前，唐柳辞去了付出一年多心血的实习工作，接受了一份来自重庆的行政工作邀约，“专业不对口，但二线城市的竞争压力还是小很多。”
    
    而“出身歧视”这道难题，究竟能不能解开，他们谁也不知道。
    
    （光明日报记者 邓 晖）
   对话专家
    
    文凭的信号功能与就业歧视
    
    教育的功能一般有两种：一是能提高人的生产效率，高学历能带来高报酬；二是高学历是发现具有高效率员工的筛选手段，即文凭是一种信号，可以帮助雇主大幅度降低雇佣成本。
    
    目前就业市场出现的“出身歧视”实际上正是教育两大功能的体现：雇主在招募大学生时并不知道他们的实际工作能力，只能通过观察那些与大学生能力相联系的人口统计特征来做出判断。按照教育的信号功能假说，受教育水平高低是雇主判断大学生能力的重要指标，因此由“出身歧视”衍生出来的“第一学历”标准其本质是雇主对文凭筛选机制的进一步细化。
    
    面对用人单位在就业市场刮起的“出身风”，教育部出台规定严令禁止，反就业歧视立法的呼声也越来越高。但考虑到大学生和雇主双方的需求及就业市场规律，这样的立法不能是“一刀切”的简单禁止，而应该按照求职者的劳动能力实行区别对待。其实，为了消灭就业市场的歧视，很多国家的政府也颁布了一系列法律法规，提出了对几乎所有雇主都适用的非歧视性要求。在我国，由于雇主基于市场偏好，认为“第一文凭”的含金量越高，大学生的工作能力也就越高，这样也就出现了所谓的“第一文凭”歧视问题。可见，我们在讨论“第一文凭”这一市场自发产物的同时，也许更应该反思，在当下的劳动力市场上，为什么会出现用人单位对非985、非211、专升本、硕博教育的严重不信任。（中国人民大学劳动人事学院教授唐 鑛）